Google es conocido por contar con los mejores gerentes en el mundo. ¿Cómo los capacitan? Aunque este no es un tema directamente relacionado con las publicaciones de nuestro blog, es importante para toda empresa conocer otro enfoque de la cultura laboral. Por lo tanto, veamos a Project Oxygen y la forma en la que sus descubrimientos ayudaron a los gerentes de Google a obtener tan buena reputación.
Project Oxygen fue un estudio realizado en Google que tuvo un inicio poco propicio. Los desarrolladores llevaban tiempo quejándose de la mala administración y cómo esta drenaba la innovación, así que la gente de laboratorio de innovación de Google decidió realizar un experimento: se contrataron estadistas para evaluar las diferencias entre los gerentes mejor y peor calificados. Dentro de ese análisis venía información sobre evaluaciones anteriores, encuestas a empleados y entrevistas.
De manera específica, los resultados del proyecto mostraron que la calidad de la administración sí tiene un impacto en el desempeño laboral de los empleados. Y para confirmarlo realizaron una encuesta, primero en 2008 y que se repitió por segunda ocasión en 2018. A continuación, 10 comportamientos que los mejores gerentes y jefes comparten:
- Son buenos mentores.
- Empoderan a sus equipos y no hacen micromanagement.
- Crean un ambiente inclusivo, mostrando preocupación por el éxito y el bienestar general.
- Son productivos y orientados a resultados.
- Son buenos para comunicarse, saben escuchar y compartir información.
- Apoyan el crecimiento profesional y discuten sobre el desempeño.
- Tienen una visión y una estrategia clara para el equipo.
- Tienen habilidades técnicas clave para aconsejar al equipo.
- Colaboran en diferentes áreas de Google.
- Son tomadores de decisiones.
Como resultado de los descubrimientos del proyecto, Google decidió repensar la forma en la que administraba sus áreas.
Lo primero que hicieron fue revisar las encuestas de retroalimentación de los empleados. Estas encuestas se habían enfocado a los resultados de los gerentes, pero Google empezó a incluir preguntas sobre si, en la opinión de los empleados involucrados, los gerentes pasaban tiempo asesorando al equipo, comunicando una visión clara, etc.
El siguiente paso fue refrescar la cultura administrativa. Cada gerente fue avisado de los resultados del proyecto y dio los pasos necesarios para alinearse a la lista de los 10 puntos.
Según Michele Donovan, directora de Operaciones de Personal en Google, los resultados clave del proyecto pueden resumirse en: “Tener un buen jefe es tan esencial, como respirar” le dijo a Laszlo Bock para su libro Work Rules.
Ya que Google hizo el trabajo duro de identificar las características de un “buen jefe”, ahora es mucho más fácil para las empresas mejorar su cultura laboral usando la misma lista de 10 puntos. Pero vale la pena hacerse las siguientes preguntas:
1. ¿Cuál es su estilo de liderazgo?
Al preguntarle a Marvin Chow, VP de marketing en Google, su método para contratar gente, respondió: “Contratamos al mejor y a las personas que van a encajar en nuestra cultura laboral”. Este simple mantra le ha permitido rodearse de los mejores talentos. También le facilita la tarea de ser su mentor.
¿Cómo interactúa con su equipo cuando es el jefe? ¿Cómo trata a cada empleado que está bajo su jurisdicción? ¿Los motiva o los critica y hace micromanaging?
El objetivo de cada gerente debería ser empoderar a su equipo a través de la asesoría efectiva. Un gran gerente es un mentor, alguien en quien sus empleados confían y ponen en sus manos sus carreras.
2. ¿Cómo empodera a sus empleados a dar lo mejor de sí mismos?
Kevin Burkhard, director de Soporte Digital y Educación en Google, dice que empoderar a los miembros del equipo ayuda a los gerentes para lograr tres beneficios clave:
- Aumentar la pertenencia y el compromiso del equipo.
- Facilitar el crecimiento individual de cada miembro del equipo.
- Escalar el impacto del equipo.
Pero ninguno de estos beneficios es posible si un gerente no empieza por construir confianza: “La base del empoderamiento es construir una cultura de confianza en el equipo. Si el equipo siente que tiene un buen nivel de seguridad y confianza, y sabe que la retroalimentación llega para mejorar… entonces se sienten empoderados para tomar decisiones” dijo Burkhard.
“Incluso si se equivocan en el camino, saben que es parte del proceso de crecer”.
3. ¿Cómo asesora a sus empleados cuando están teniendo problemas?
Algunos gerentes de puestos medios tienden a crear una cultura de desconfianza en la que la gente tiene miedo de hablar. Esta actitud ocasiona problemas cuando los empleados están batallando con algo, probablemente prefieran ocultarlo en lugar de pedir ayuda.
Por lo general, creemos que el objetivo del empoderamiento del equipo es ayudar al equipo (y por consiguiente, al líder del equipo) a trabajar a su máxima eficiencia. Pero es igual de importante asegurarnos de que cada miembro del equipo esté operando en la máxima confianza también. Y eso es imposible, si no hay una cultura de confianza.
Sundar Pichai, CEO de Google, en una visita al Indian Institute of Technology-Kharagpur dijo: “Como líder, gran parte de tu trabajo es hacer que tu equipo triunfe. No se trata de ser exitoso solo, sino de asegurarse de contar con la gente correcta, así tu trabajo será eliminar las barreras y obstáculos para que juntos puedan triunfar en lo que hacen”.
Aunque los empleados rara vez dirán algo como “no tengo idea de lo que estoy haciendo, necesito ayuda” o “siento que tengo demasiado trabajo”, un gerente pondría atención a estos detalles para ofrecer soluciones basadas en las necesidades de cada individuo y en los objetivos de cada miembro del equipo.
